Cum se creează engagementul: 5 etape de parcurs pentru a atrage talentul în companie

Creșterea engagementului candidaților încă de la prima interacțiune cu organizația este un subiect de interes, mai ales în contextul pandemiei actuale, când companiile își doresc atragerea și reținerea talentului, mai mult ca oricând.

Engagementul candidaților reprezintă un efort susținut de comunicare și interacțiune cu cei activ insteresați de oportunitățile de dezvoltare în cadrul companiei pe care o reprezinți.

Acesta se poate realiza cu usurință într-un mediu organizațional care analizează procesele pe care un candidat le parcurge, încă de la prima interacțiune, (pe site-ul acesteia sau pe pagina de promovare din social media), în scopul de a le îmbunătăți.

Dacă privim care este abordarea actuală a proceselor de recrutare, sesizam o schimbare de paradigmă – interviurile s-au mutat în mediul online într-un procent de 90%, iar acest nou context ne împinge să regândim etapele de recrutare astfel încât să aibă în centrul lor ideea de engagement.

Un engagement sănătos se realizează atunci când compania acordă atenție și integrează următoarele concepte:

  1. Oamenii implicați în procesele de recrutare – echipa de recrutare;
  2. Strategia de business, axată pe o comunicare deschisă, dar și implementarea unor startegii de comunicare care să crească engagementul în rândul candidaților activi și pasivi;
  3. Implementarea campaniilor prin utilizarea unor toolouri de comunicare care pot fi mai apoi măsurate.

Așadar, o bună coordonare și o comunicare liniară te ajută să atragi atenția candidaților asupra brandului de angajator. Având o atitudine prietenoasă față de candidații cu care interacționezi, vei avea șansa de a le câștiga încrederea și a-i transforma în angajați motivați, iar costurile recrutării acestora vor fi minime.

Dacă engagementul candidaților stă în responsabilitatea ta, iată cinci etape cărora ar trebui să le acorzi atenție pentru a îmbuntatăți experiența candidatului cu brandul pe care îl reprezinți:

  1. Atragerea talentului

Pentru a determina candidații potriviți să aplice la job-urile postate de tine, targetează cu atenție canalele potrivite prin care poți ajunge la ei, precum: site-urile dedicate carieiei, job boardurile, newsletteruri sau anunțuri sponsorizate pe rețelele sociale folosite de către publicul țintă.

De asemenea, experiența de aplicare la un anunț de angajare este definitorie în crearea engagementului. Cu cât procesul de aplicare este mai ușor de parcurs, cu atât vei forma mai rapid o bază de date de candidați.

Un proces de aplicare la un job, care include multe etape de selecție, duce de cele mai multe ori la pierderea candidatului și demotivarea acestuia în raport cu oportunitatea profesională.

În momentul de față, peste 3,8 miliarde de oameni, în special tineri, utilizează rețelele sociale din întreaga lume. Așadar, nu poți găsi un canal mai bun pentru a ajunge la un număr atât de mare de oameni, dintre care majoritatea sunt activi pe piața muncii.

  1. Selecția candidaților

Selectia candidaților este o altă etapă importantă, cu un potențial major în crearea engagementului. Pentru a-ți ușura munca, ia în considerare ordonarea candidaților după anumite criterii, precum: skillurile necesare pentru acea poziție, experiența, studiile terminate sau denumirea ultimului job.

O primă selecție riguroasă îți salvează timpul și te ajută să te concentrezi pe un anumit grup-țintă, din care poți alege persoana cu skillurile și experiențele profesionale relevante.

Mulți candidați, din dorința de a face o schimbare în carieră cât mai rapid, aplică în mod constant la anunțuri de joburi care nu sunt potrivite pentru competențele lor. De aceea, filtrarea candidaților este necesară pentru o selecție cât mai corectă a candidaților potriviți pentru rolul pe care îl recrutezi.

Te sfătuiesc să definești cât mai clar în anunțul de angajare care este obiectivul principal al companiei,  responsabilitățile din cadrul job-ului, alături de competențele și calificările de care ai nevoie pentru poziția respectivă. Ia în considerare chiar și un set de întrebări la care ar trebui să răspundă candidatul pentru a finaliza aplicarea la job. Acest lucru poate filtra mulți candidați și îți poate economisi timp. Cei care răspund corect vor primi automat un mesaj care îi informează că au avansat în etapa următoare.

  1. Notificarea candidatului printr-un mesaj prietenos

Multe companii omit să transmită un e-mail de confirmare în urma aplicării la un job. Aceasta nu este o abordare corectă vis-à-vis de un candidat care este interesat de companie și de jobul la care aplică. Interesul față de acel candidat și informarea acestuia că îi cunoști intenția, oferă o experiență plăcută și este percepută ca o formă de respect, care generează engagement.

De asemenea, poți reveni către candidat cu informații în ceea ce privește timpul procesului de selecție, astfel încât să poată lua în considerare aplicarea pentru alte poziții. Mai mult decât atât, e-mailul de confirmare poate relua anumite informații privind poziția la care candidatul a aplicat și abilitățile de care are nevoie în cadrul companiei. Acest lucru îi va da mai multă claritate asupra întregului process.

  1. Organizarea etapei interviului

Etapa intervievării – care în momentul de față se realizează cu precădere în mediul online – poate fi o experiență stresantă pentru candidații mai putin experimentați sau pentru cei care urmează să aibă un interviu tehnic.

O idee bună este să programezi cu aceștia un prescreening, care constă într-o scurtă discuție despre experiența candidatului. Acest prescreening are o structură clară, care te ajută să atingi toate punctele cheie în discuție.

După ce candidatul trece de acest prescreening și ajunge în etapa următoare (mai exact, etapa interviului), asigură-te că vei avea o discuție de 15-20 de minute cu acesta, în care îl pregătești de interviu, îi oferi exemple de posibile întrebări și te asiguri ca a înțeles cum să își construiască răspunsurile.

Unele companii au început deja să investească în softuri specializate de recrutare, create special pentru automatizarea și digitalizarea procesului de intervievare și selecție.

  1. Acordarea și cererea feedback-ului

Gestionarea corectă a feedback-ului este vitală în orice proces de recrutare și reprezintă o resursă importantă de generare a engagementului.

Pe de-o parte, compania trebuie să ofere candidatului un feedback în urma procesului de recrutare, astfel încât candidații care au fost respinși să fie notificați printr-un mesaj politicos și optimist în ceea ce privește posibile oportunități pe viitor, în cadrul companiei.

Pe de altă parte, compania este nevoită să analizeze datele provenite din feedback-ul candidaților. Aceasta este o sursă valoroasă de informații utile atât pentru organizație, cât și pentru optimizarea viitoarelor procese de recrutare.

Criza Covid-19 a transformat procesele de recrutare, regândind fiecare interacțiune face-to-face și digitalizând majoritatea etapelor care, până nu demult, necesitau contactul direct, la sediul companiei angajatoare. În mod contrar temerii generale, în această perioadă, procesele de recrutare au necesitat o legatură mult mai strânsă cu candidații și o comunicare constantă și transparentă.

Deși s-a dovedit a fi o provocare pentru companii, această criză a fost mijlocul prin care schimbarea și-a făcut loc și a adus cu sine inovația. De exemplu, multe companii au implementat deja propriul tool de intervievare, care se poate declina într-un mod extrem de creativ, întărind brandul de angajator.

În final, ar fi de menționat că, pentru asigurarea unui engagement sănătos, companiile au responsabilitatea de a contura o strategie prin care să se asigure de o experiență pozitivă a candidatului, înca din primele momente în care acesta intră pe site-ul companiei, cercetând oferta de joburi active.

Este important de reținut că, fiecare candidat care a avut un proces de recrutare satisfăcător (indiferent de feedback), este un veritabil ambasador de imagine, care contribuie la construirea brandului de angajator și atragerea talentului în organizație.

Articol scris de Monica Iosif

Senior Consultant Professional & Executive Search Division