Incluziunea la locul de muncă progresează rapid, dar suntem departe de linia de sosire

Așa cum arată cercetarea noastră globală privind forța globală de muncă a viitorului Adecco din 2023, locurile de muncă din întreaga lume devin tot mai incluzive și mai diverse. Însă mai avem multe de făcut de acum înainte.

Incluziunea la locul de muncă merge în direcția corectă, dar linia de sosire este încă la distanță, dincolo de linia orizontului.

Aceasta este concluzia principală a raportului Global Workforce of the Future 2023 de la Adecco. Am intervievat 30.000 de angajați din 23 de țări în jurul lumii. Rezultatele sunt încurajatoare, însă mai avem de lucru în acest sens.

Organizațiile din întreaga lume fac progrese semnificative în a îmbunătăți diversitatea și incluziunea în cadrul locurilor de muncă – dar cum arată succesul complet? În centrul său, incluziunea este exact opusul excluderii. Este important ca angajatorii responsabili să ofere un mediu incluziv pentru angajații lor, unde toată lumea să se simtă valorizată, încrezătoare, conectată și informată. Ei fac acest lucru prin promovarea unei culturi a diversității, echității, incluziunii și apartenenței. Noi credem în valoarea incluziunii deoarece vedem în fiecare zi impactul pozitiv asupra oamenilor, companiilor și societății în general.

Progresul dezvăluit de rezultatele cercetării noastre este o veste bună. Majoritatea angajaților de astăzi spun că locul lor de muncă este divers și incluziv, iar majoritatea se simt pozitivi cu privire la progresul pe care angajatorii lor l-au făcut în acest sens în ultimii ani. Liderii recunosc importanța angajării din medii diverse, iar majoritatea spun că sunt dornici să îmbunătățească diversitatea în locurile lor de muncă.

Cu toate acestea, sondajul arată și faptul că mai avem de lucru până când organizațiile își vor atinge destinația. Rezultatele variază semnificativ în diverse țări și există diferențe semnificative între cei cu venituri mai mari și cei cu venituri mai mici. Însăși incluzivitatea nu este încă suficient de incluzivă.

Ce ne mai spun constatările studiului Global Workforce of the Future Adecco 2023 – și cum pot organizațiile să folosească aceste insighturi pentru a-și întări abordările privind diversitatea și incluziunea?

Principalele concluzii

Majoritatea angajaților de astăzi (62%) spun că lucrează într-un mediu divers și incluziv. O majoritate similară spune că organizațiile lor sunt pe drumul cel bun – șase din zece angajați din întreaga lume sunt de acord că agenția sau angajatorul lor face astăzi un efort mai bun pentru a integra oameni din toate mediile și a-i face să se simtă în siguranță la locul de muncă decât făceau acum 2-5 ani.

Cu toate acestea, apar diferențe când aceste rezultate sunt analizate individual pe țări. În unele zone, mult peste 70% dintre angajați spun că recunosc progresul pe care angajatorii lor l-au făcut în promovarea unor medii de lucru mai sigure și mai incluzive în ultimii ani. Australia și Mexic se numără printre acestea, cu 73%, respectiv 71% dintre angajați recunoscând progresele realizate de angajatorii lor. În România, o statistică îmbucurătoare ne arată că 64% dintre cei intervievați consideră că lucrurile s-au îmbunătățit în ceea ce privește siguranța oferită oamenilor din diverse medii față de acum 2-5 ani.

Descompunerea acestor rezultate în funcție de nivelul de venituri relevă discrepanțe. Cei cu venituri mai mari sunt mai predispuși să spună că lucrează într-un mediu divers și incluziv și mai predispuși să primească formare privind diversitatea și incluziunea. Pentru a face incluziunea la locul de muncă cu adevărat incluzivă, organizațiile trebuie să recunoască valoarea formării și să o facă să funcționeze pentru toți.

A fi ascultat

Aproape două treimi dintre angajații din întreaga lume (64%) spun că le este ușor să fie participativi la locul de muncă; să-și exprime opiniile în ședințe, de exemplu, sau să împărtășească idei. Împărțirea aceasta în funcție de senioritate și nivelul de venituri, relevă totuși că anumitor grupuri le este mai dificil să se implice decât altele. Respondenților cu funcții de conducere și venituri mari, precum liderii, le este mult mai ușor să participe decât cei care câștigă mai puțin sau au mai puțină senioritate.

Leadership

Majoritatea angajaților (59%) spun că responsabilitatea pentru asigurarea diversității la locul de muncă revine liderilor și managerilor acestora. Liderii, la rândul lor, iau această responsabilitate în serios, 71% spunând că este important să angajeze oameni din medii cât mai diverse. Cu toate acestea, majoritatea liderilor (60%) spun că nu știu cum să procedeze în acest sens. De aceea, ei au nevoie de un sprijin specializat și dedicat pentru a-și îndeplini ambițiile.

Flexibilitate

Majoritatea companiilor de astăzi văd valoarea modificării rolurilor pentru a se potrivi nevoilor angajaților. Aproape jumătate dintre cei intervievați (45%) spun că angajatorii lor au adaptat în totalitate sau considerabil joburile lor pentru a permite ore de lucru flexibile, care să ajute la stabilirea unui echilibru sănătos între viața profesională și cea personală, dar și pentru a evita epuizarea. Un număr similar (44%) spun că organizațiile lor au adaptat rolurile pentru a putea asigura sănătatea și bunăstarea general, cu acces la mese și gustări sănătoase sau abonamente la sală la preț redus.

Ceea ce este benefic pentru angajați este benefic și pentru angajatori. Rezultatele sondajului subliniază legătura dintre bunăstarea angajaților și retenție; 46% dintre angajații care intenționează să rămână cu angajatorul lor actual mai mult de 12 luni spun că locul lor de muncă este adaptat la starea lor generală de sănătate și bunăstare, comparativ cu 39% care intenționează să plece în următorul an.

Formarea potrivită schimbă jocul

Formarea privind diversitatea și incluziunea funcționează. Trei sferturi dintre angajații care au beneficiat de training consideră că locul lor de muncă este incluziv și divers, comparativ cu doar 29% dintre cei care nu au primit formare.

Cu toate acestea, șansele unei persoane de a primi un training depind, într-o anumită măsură, de senioritatea sa. Puțin sub jumătate dintre angajații de entry-level și non-manageri au primit formare în acest sens; proporțiile pentru lideri, manageri seniori și manageri care au primit formare privind diversitatea și incluziunea, sunt de 71%, 62% și respectiv 58%.

De asemenea, există diferențe semnificative între țări. Lucrătorii din Australia se numără printre cei mai predispuși să primească un astfel de training, de exemplu.

Ce urmează

Majoritatea liderilor doresc să îmbunătățească diversitatea și incluziunea la locurile lor de muncă, dar nu sunt siguri cum să procedeze în acest sens. Iată trei sfaturi pentru angajatorii responsabili care doresc să sporească incluziunea și diversitatea în cadrul companiilor pe care le reprezintă:

  1. Nu încetiniți eforturile de incluziune. Mențineți impulsul. Așa cum arată studiul, acest lucru va ajuta și la îmbunătățirea retenției angajaților.
  2. Asigurați-vă că liderii sunt echipați cu resursele, îndrumările și formarea de care au nevoie pentru a putea face îmbunătățirile pe care doresc să le vadă la locul de muncă.
  3. Asigurați-vă că eforturile se extind în fiecare colț al organizației, inclusiv pentru angajații cu venituri mai mici și mai puțin educați. Așa cum sugerează cercetarea noastră, eforturile de îmbunătățire a incluziunii nu sunt întotdeauna simțite în mod egal în toate grupurile de angajați.

Articol curatoriat de Sabrina Dobrescu,

Marketing Manager Adecco Romania